这也太让人无语了，这相当于期末考试前一天，老师才给你划重点，然后告诉你全书都是重点，明天你就得闭卷上考场！但是这种情况吧，在优曼科技这种小公司发生是常态化的：该公司基本不会做什么前瞻性的年度HC招聘计划，项目说来就来，所以招聘工作总是又紧急、又临时、又被动地开展。
“视觉算法要再扩招三十人？我没看错吧？还要专家五人，高级五人，中级13人？”晓春姐带着抵触的情绪用着讥讽的口吻问道。
毕竟整个视觉算法部门都属于晓春姐统管，金三银四的招聘旺季都不怎么能招到合适的中高级，现在都第二季度末了，难度更大了。
再者说，现在招人都是要立刻派去前线支持量产交付的，自从过完年以来，基本前线加班的员工都是007连轴转的，有那么多高水准的中高级愿意这么高强度出差吗？有家庭的会考虑工作要兼顾家庭。即使不考虑家庭因素，中高级的人选肯定不会那么年轻了，能顶得住长期这么高强度地出差加班吗？
而且高级人才求职更多地会关注职位的上升空间，公司哪有上升空间给他们，别说职位级别没什么上升空间了，跳槽加薪的空间都不一定有。公司融资情况不乐观，去年的年终奖到现在都还没发，跳槽的薪资涨幅也给不到位，哪会那么容易短时间招到这么多中高级人选呢......
上班不就图个名利双收，无法兼顾的话，有其一也行，但凡公司能凑合着满足其中一条，招聘工作又何尝在金三银四开展的那么艰难呢？
而且按这张表来估算的话，部门里面中高低人才的分配比例也不协调，招进来这么多中高层员工的话，他们都能独挑大梁了，那些坐高位的总监经理们还有什么存在必要？一说就是公司没什么级别上的差距，扁平化管理，其实就是管理无序且管理者无能的一种美化说法罢了。
“嗯，Grace（晓春姐英文名）你先不要泄气，先努力找起来吧，人早到岗的话，其他员工也能少加班了。”慧琳姐答道，她知道晓春姐有点情绪在里面，开始拿“其他员工”当话茬儿搞起道德绑架这一套了。
晓春姐沉默不语，劈里啪啦地敲着键盘。这会议才开始，也没说什么需要记录的内容，劈里啪啦的敲击声充斥着整个会议室，这是晓春姐发泄不满的一种方式。她俨然觉得HRD作为领导，在领导层会议敲定HC时就该帮下属挡挡子弹、给业务部门提前打打预防针的，显然慧琳姐没做，做了的话也不至于出现这么一张不合理的表。
依照慧琳姐的性子，又是老板参与的会议，慧琳姐根本不会当场反抗、不会直接质疑表格的不合理，她肯定是脑袋一拍就把工作应承下来了，然后转头给几个下属上强度，鞭策自己的下属去玩儿命达成招聘KPI罢了，这是慧琳姐身为HRD惯用的伎俩-压力内传。
可是这招聘指标不是HRD一个人敲定的，她不能算得上是问题的根源。但是由于慧琳姐和晓春姐两人平时就不太对付，以至于晓春姐把矛盾的矛头单单指向慧琳姐。
这么短的时间内要这么急迫地落地这么庞大的招聘数量说明什么呢？说明目前公司坐高位的中高层们，技术能力不行、管理能力不行、培养下属的能力更没有。一旦无法保质保量地交付（都不奢求这群人能按时了，delay交付是这家公司是常态）而被客户投诉时，就开始一个个哭天喊地的要大量招中高级：自身技术能力不行、做不出来产品，他们就说得招更多能力更好的人进来干活；做项目没有管理规划能力，项目做了快一年半了，突然开始大量招人，说明项目启动时连起码的人力统筹规划都没做好；不招初级的人，因为把初级招聘进来也没有时间和能力进行培养带教，只等着来现成的中高级进来赶紧上手干活。
“那，招进来的人要马上派去出差吗？强度和时长呢？还是老样子的话，怕是不太能迅速落地人选，特别是规划控制算法这块，我们一直很难招到......”芳芳姐的提问，打破了尴尬又沉默的局面。
“前期的话，肯定是要马上出差的，而且连续出差一个月是最基本的，2~3个月都可能是常态。但是你们努力招聘的话，人员补足了，他们就可以轮换着出差了呀！”
嘚，三言两语，这道德绑架又绕回来了，压力又开始往内传了。听上去挺有道理，你要是个善良的人，再顺着她这个逻辑仔细想想，就该把员工所有加班的痛苦跟自己招聘工作的进展挂上钩了，觉得解决现状的根本在于你的招聘工作进行的怎么样了。然后你就该自我鞭笞着、自我洗脑着主动加班搞招聘了， 可这并不是问题的根源，也不是解决问题的根本办法......
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